Анализ и оценка системы управления персоналом

Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий их труда, быта и отдыха. В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены и даже такие основные вопросы, как определение структуры предприятия, органов управления ими, установление объемов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение.
Рассмотрим организационную структуру НОУ «Синяя птица», которая схематично отображена на рис 3.1.














Рис. 3.1. Организационная структура НОУ «Синяя птица»
 
Управляющий обладает следующими полномочиями:
- без доверенности действует от имени Общества, представляет его интересы и совершает сделки; открывает в банках и ведет счета;
- выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия;
- издает приказы о назначении на должность работников Общества, об их переводе увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;
- организует выполнение решений Общего собрания;
- представляет на утверждение Общему собранию годовой отчет о выполнении финансового плана, годовой баланс, счет прибылей и убытков Общества;
- осуществляет иные полномочия, не отнесенные действующим законодательством и Уставом Общества к компетенции Общего Собрания Участников Общества.
Управляющий несет ответственность перед Обществом:
- за убытки, причиненные Обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами;
- за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета, своевременное представление финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности Общества, представляемых Участниками и кредиторами.
Можно выявит следующие особенности управления персоналом небольшого предприятия:
- гибкость управления,
- быстрая реакция на изменения конъюнктуры рынка,
- особая атмосфера межличностных отношений ("фирма — одна семья") и т.п.
В НОУ «Синяя птица» функционирует:
– администрация, осуществляющая деятельность контроля и управления  в организации;
– бухгалтерия, представленная гл. бухгалтером, бухгалтером и кассиром.
–  администратор, в подчинении которого уборщица, отвечающая за чистоту помещений.
На НОУ «Синяя птица» все специалисты зачисляются на работу на основании на основании приказа о приеме на работу и осуществляют ее на основании должностной инструкции, в которой прописаны права и обязанности сотрудника той или иной должности и работодателя, размер оплаты труда, рабочее время и время отдыха, охрана и безопасность труда, социальные гарантии и компенсации.
Организационной структуре НОУ «Синяя птица» соответствует линейная структура управления, преимущества и недостатки которой отражены в таблице 3.1.
Таблица 3.1. Преимущества и недостатки линейной структуры НОУ «Синяя птица»
ПРЕИМУЩЕСТВА    НЕДОСТАТКИ
1. Единство и четкость распорядительства: указания непосредственно в отделы отдаются Управляющим. Общие стратегические решения принимаются управляющим и идут далее по иерархической лестнице.    1. Высокие требования к руководителю, который должен иметь разносторонние знания и опыт по всем функциям и сферам управленческой деятельности, осуществляемой подчиненными, что ограничивает возможность руководителя по эффективному управлению. На управляющего возложено слишком много функций по управлению совершенно разных структурных подразделений, при решении некоторых вопросов наблюдается нехватка технических и бухгалтерских знаний.
2. Согласованность действий исполнителей, поскольку указания поступают из одного источника, нет противоречий в указаниях.   
3. Четкая система взаимодействующих связей между руководителями и подчиненными, в компании принята система пятиминутных общих собраний в течение всего дня, в зависимости от возникающих задач, а также еженедельные планерки.   
    2. Перегрузка управляющего по причине огромного количества документальной и прочей информации и множественности контактов с подчиненными и руководителями.
4. Быстрота реакции в ответ на прямые указания.   
    3. Тенденция к волоките по решению вопросов: а) вопросы рассматриваются непосредственно у управляющего лишь определенное количество раз в месяц; б) из-за постоянной занятости
5. Личная ответственность руководителя за результаты деятельности своих подразделений, более жесткий самоконтроль.   

НОУ «Синяя птица» - компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала. Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника,                т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.  Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
В управлении персоналом в НОУ «Синяя птица» применяются следующие методы стимулирования работников:
Организационно-административные методы управления НОУ «Синяя птица»:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций;
2. Использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью организации.
Экономические методы управления:
1. Материальное стимулирование труда сотрудников: премиальные по результатам труда.
Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам). Существует ряд принципов, которым должна отвечать разработанная организацией система социальных льгот для сотрудников:
-  необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
-  необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
-  предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета фирмы;
- социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны дублироваться в организации;
-  система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам, и каждый сотрудник должен знать, за что именно ему положена или не положена та или иная льгота.
НОУ «Синяя птица» постоянно выделяет материальную помощь нуждающимся сотрудникам. На фирме 70% персонала работает более 3-х лет. Руководство НОУ «Синяя птица» очень ценит и дорожит этими кадрами. Для НОУ «Синяя птица»  наиболее типичны материальные методы стимулирования Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников, утверждаемым приказом управляющего НОУ «Синяя птица» Рассмотрим эти методы более подробно:
 Организационно-административный метод. Управление в НОУ «Синяя птица»  осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно управляющего, контроль над их исполнением возложен на начальника смены через систему административных мер трудовой дисциплины. Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия. Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.
Экономический метод. Анализ экономических методов был проведен по следующим данным:
1) Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная плата в НОУ «Синяя птица» включает в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда
- месячный должностной оклад установленный в трудовом договоре или тарифная ставка,
- премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования, принятой в каждом структурном подразделении,.
- вознаграждение по итогам работы за год
- доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда (переработки).
Социально-психологический метод: В НОУ «Синяя птица»  для работников созданы благоприятные условия труда, оказывающие благоприятное воздействие на психику работающего. Для сотрудников созданы санитарно-гигиенические условия. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.
Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией. При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающие от сотрудников.
Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.
 Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры, знакомые из еще недавнего прошлого командно-административной системы.  Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты.
Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность НОУ «Синяя птица» устоять в конкурентной среде  возрастает многократно. Согласно принятым в организации нормам, руководитель НОУ «Синяя птица» самостоятельно принимает большинство решений, если это не входит в прямые должностные обязанности работников организации. Поэтому можно сделать вывод об авторитарности личности руководителя и об использовании им авторитарного стиля руководства трудовым коллективом. Хотя в Уставе предусмотрены демократические формы правления, предполагающие участие в принятии управленческих решений коллектива.
  Управляющий НОУ «Синяя птица» принимает решения единолично, основываясь на личном опыте и интуиции, директивно определяет функции подчиненных, в том числе и своих заместителей. Управление персоналом  в организации можно описать таким образом:
- от руководителя компании в сторону коллектива поступают деловые, краткие распоряжения;
- запреты без снисхождения, с угрозами;
- четкий язык, неприветливый тон;
- похвала и порицания субъективны;
- эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы;
-  дела в группе планируются заранее во всем их объеме;
- определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны;
- голос руководителя являются решающим.
Это создает некие рамки отчужденности коллектива от функционирования самой организации. На мой взгляд, наличие хорошей сплоченной команды – это залог процветания бизнеса. Поэтому все современные компании стараются придерживаться именно демократического стиля управления коллективом. Демократический стиль руководства предполагает распределение функций между членами группы и распределение связанной с ними ответственности. Таким образом, каждый человек в организации ощущает свою причастность к компании. В случае необходимости вносит свои коррективы в этот процесс, предлагает методы совершенствования организации.
Основными принципами деятельности при демократическом стиле управления персоналом выступают коллегиальность и поощрение инициативы. Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия используются групповые процедуры (собрания и совещания) .  Формы проявления демократического стиля руководства следующие:
- инструкции в форме предложений;
- товарищеский тон;
- похвала и порицание с советами;
- распоряжения и запреты с дискуссиями;
- позиция лидера - внутри группы.
- мероприятия планируются не заранее, а в группе;
- за реализацию предложений отвечают все;
- все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются .
Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения ситуации, решающий все задачи как единое целое.  Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. В этом случае руководитель имеет больше времени для решения стратегических задач.
Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб.  Так, если в НОУ «Синяя птица» возникают межличностные конфликты, людей переводят из одной команды в другую. Ядром команды несомненно является руководитель, который вырабатывает стратегию деятельности .
Таблица 3.2.  Система  кадровых показателей НОУ «Синяя птица» в 2004- 2006 годах
Показатели    Ед. изм.    2004    2005    2006
Фонд заработной платы    тыс. руб.    1858,0    1643,0    1548,0
Средняя заработная плата на одного  работника ППП    тыс. руб.    4,6    3,5    3,4
Затраты на обучение персонала, повышение квалификации    тыс. руб.    25,6    28    45
Затраты на осуществление льгот для персонала    тыс. руб.    37    39    44
Количество прогулов на одного работника    час    5    5    7

       Квалифицированностью и развитием сотрудников  должна заниматься специальная структурная единица -  кадровая служба. Большинство российских компаний только сегодня подошли к этапу структурирования и описания внутреннего устройства фирмы. А работа службы по персоналу — это не только подбор кадров, но и решение сложнейшей, уникальной для каждой компании задачи формирования корпоративной культуры .
Так, содержание работы кадровой службы составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития фирмы, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями кадровой службы предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива .
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала сотрудника  и коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на фирме, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов сотрудников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
Для НОУ «Синяя птица» исходим из того, что в любой организации существует 4 глобальные кадровые задачи (решению каждой из этих задач посвящен HR-менеджмент):
1.    Обеспечить наличие персонала (модуль «Подбор и расстановка»).
Для того, чтобы организация смогла работать, ключевые вакансии должны быть заполнены.
2.    Обеспечить ясность относительно целей и результатов работы (модуль «Постановка целей и оценка»). Сотрудники смогут работать производительно только тогда, когда они знают цели, которые перед ними стоят (что делать?), знакомы со стандартами исполнения (как делать?) и получают обратную связь относительно своих результатов (как сделано?).
3.    Обеспечить необходимый уровень мотивации (модуль «Мотивация»). Очевидно, что для того, чтобы цель была достигнута, человек должен этого хотеть (быть мотивирован). Если сотрудник не хочет достичь цели (не мотивирован) довольно трудно заставить его это сделать.
4.    Обеспечить необходимый уровень квалификации (модуль «Обучение и развитие»). Последним звеном в цепочке эффективной системы управления персоналом является квалификация. Помимо знания целей и желания их достичь, сотруднику нужны умения. Он должен не только хотеть, но и уметь выполнять порученную работу.  Эти 4 основных HR-модуля, их наполнение и взаимосвязи изображены на рис. 3.2.
 
Рис. 3.2. Основные HR-модули

Следующим этапом для НОУ «Синяя птица» является создание системы менеджмента, которая обеспечивает максимальную эффективность и производительность персонала компании. Такая система должна состоять из 5 основных элементов:
•    Дерева целей и ключевых показателей эффективности (KPI), которые связывают стратегию НОУ «Синяя птица» с целями конкретных подразделений и сотрудников, создают у персонала ясность относительно ожиданий, формируют «табло результатов», облегчающие менеджменту управление компанией
•    Корпоративных компетенций, описывающих какие качества и навыки наиболее востребованы в компании. Ясность относительно этих качеств позволяет радикально облегчить решение задач по подбору, оценке, обучению и продвижению сотрудников
•    Системы мониторинга и оценки выполнения ключевых показателей эффективности (Performance Appraisal)
•    Системы оценки (ассессмента) компетентности сотрудников
•    Практики проджект-менеджмента, которая позволяет организации, наряду выполнением текущих задач, реализовывать стратегические проекты по развитию компании
Для достижения эффективности компании цели отдельных подразделений и сотрудников должны быть согласованы со стратегическими целями компании. Построение системы целей (KPI) компании, подразделений и сотрудников повышает прозрачность системы управления, демонстрирует личный вклад сотрудника в достижение целей компании, усиливает мотивацию.
Процесс определения KPI в НОУ «Синяя птица» должно включать в себя несколько этапов:
•    Создание дерева целей или Карты Сбалансированных Показателей – обеспечивает согласованность показателей и комплексный подход к работе по достижению целей компании
•    Отбор KPI с точки зрения
o    Возможности сотрудников влиять на их достижение
o    Возможности осуществлять мониторинг результатов в существующей системе управленческого учета создает основу для успешного внедрения системы
•    Построение инфраструктуры KPI: ответственные за мониторинг результатов, источники информации, способы расчета, периодичность расчета – обеспечивает наличие информации, необходимой для мониторинга результатов выполнения KPI
•    Периодическое установление целевых значений KPI – позволяет гибко подходить к определению желаемых результатов, учитывать особенности ситуации
Корпоративные компетенции в НОУ «Синяя птица» будут способствовать внедрению поведенческого стандарта для персонала и показывают, как сотрудники должны выполнять свою работу. Степень соответствия сотрудника корпоративным компетенциям указывает, как на его способность справляться с текущими рабочими задачами, так и на его потенциал профессионального и карьерного развития. Для жизнеспособности модели компетенций необходим максимально полный учет стратегии НОУ «Синяя птица», специфики ее деятельности и особенностей рынка труда
Идея необходимости оценки индивидуальных результатов сотрудника и предоставлении ему обратной связи достаточно распространена. Тем не менее, менеджеры часто отзываются о процедуре аттестации, как о бесполезной. Точно также для многих сотрудников оценка эффективности – это не более чем ежегодно повторяющаяся формальность.
Как сделать аттестацию результатов работы в НОУ «Синяя птица» практичным и результативным инструментом? Существует ряд обязательных условий:
•    аттестация обеспечивает фокусирование усилий сотрудников на достижение определенных целей;
•    система аттестации поощряет более частое применение диалога/обратной связи между менеджерами и сотрудниками;
•    система аттестации поощряет развитие сотрудников;
•    оценка результатов работы связана с системой мотивации сотрудника.

Похожие рефераты:

• Анализ и оценка системы управления персоналом
Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении условий ...
• Анализ системы управления персоналом
Для формирования штатной структуры рассчитывают и разрабатывают: фонд оплаты труда; численность персонала; штатное расписание (табл. 2.12).

Таблица 2.12. Состав и структура персонала...
• Анализ системы управления персоналом

Взяв за основу подходы классического стратегического планирования на предприятии и принципы работы с персоналом, выделены следующие этапы разработки кадровой стратегии туристического предпр...
• Анализ системы управления персоналом
Управление персоналом предприятий становится стратегической задачей любого хозяйствующего субъекта, и состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении ...
• Анализ системы управления персоналом предприятия

Социально-ориентированная кадровая политика ООО «Универсал» должна обеспечить заинтересованность работников в повышении эффективности и качества труда на основе создания необход...